外国人を雇用したい企業様のための在留資格（ビザ）申請サポート

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まず確認すべきなのは、「その方が日本で働ける在留資格を持っているか」「採用予定の業務内容が在留資格に合っているか」です。

在留カードの有効期限、在留資格の種類、就労制限の有無を確認したうえで、実際に担当してもらう業務内容と在留資格の関係を整理する必要があります。

特に、留学生の新卒採用や外国人の転職採用では、内定を出す前の段階で在留資格の見込みを確認しておくことをおすすめします。

A.

いいえ。外国人の方は、在留資格によって日本で行うことができる活動が決まっています。

たとえば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格では、エンジニア、通訳、翻訳、海外営業、マーケティング、経理、設計などの業務が問題となることが多い一方、単純作業や現場作業が中心となる業務は認められにくい場合があります。

採用予定の職種名だけで判断するのではなく、実際に担当する業務内容を具体的に確認することが大切です。

A.

採用できる可能性はあります。

ただし、留学生が卒業後に正社員として働くためには、原則として「留学」から就労可能な在留資格へ変更する必要があります。

その際には、本人の学歴、専攻内容、卒業見込み、職務内容、会社の事業内容、報酬額などを確認します。特に、専攻内容と入社後の業務内容との関連性が重要になることがあります。

A.

日本語学校だけを卒業する場合、「技術・人文知識・国際業務」などの就労資格に変更できるとは限りません。

本人の最終学歴が海外の大学や短期大学等である場合には、その学歴と職務内容の関係を確認する必要があります。日本語学校の在籍歴だけでは判断できないため、履歴書、卒業証明書、成績証明書などを確認したうえで検討します。

A.

すでに就労可能な在留資格を持っている場合でも、新しい会社での業務内容が現在の在留資格に合っているかを確認する必要があります。

同じ「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持っていても、前職と転職後の業務内容が大きく異なる場合には注意が必要です。

状況によっては、就労資格証明書交付申請を行い、転職後の業務が現在の在留資格で可能かを確認することもあります。

A.

就労資格証明書とは、外国人の方が現在の在留資格で行うことができる就労活動を証明するための文書です。

外国人の転職採用では、現在の在留資格で新しい会社の業務に従事できるかが問題になることがあります。そのような場合に、就労資格証明書を取得しておくことで、会社側・本人側の双方が安心して雇用関係を進めやすくなります。

A.

一般的には、エンジニア、システム開発、設計、通訳、翻訳、海外営業、マーケティング、貿易業務、経理、総務、企画、デザイナーなどが検討対象になります。

ただし、職種名だけで許可されるわけではありません。本人の学歴・職歴、会社の事業内容、実際の担当業務、業務量、報酬額などを総合的に説明する必要があります。

A.

業務の中心が単純作業や現場作業の場合、「技術・人文知識・国際業務」では認められにくいことがあります。

ただし、業務の一部に現場確認や研修が含まれるケースなど、具体的な事情によって整理の仕方が変わる場合もあります。実際の業務内容、担当割合、将来的な職務内容などを確認したうえで判断する必要があります。

A.

注意が必要です。

留学生や家族滞在の方などは、資格外活動許可を受けている場合に、一定の範囲でアルバイトが可能となることがあります。

採用時には、在留カードの資格外活動許可欄を確認し、働ける時間や業務内容に問題がないかを確認する必要があります。風俗営業等に関係する業務では、資格外活動が認められない場合もあるため注意が必要です。

A.

特定技能で外国人を受け入れる場合、対象分野に該当するか、本人が必要な試験等の要件を満たしているか、受入企業側の体制が整っているかを確認する必要があります。

また、特定技能1号では、外国人本人への支援計画の作成や、受入れ後の各種支援・届出も重要になります。支援業務は自社で行うほか、登録支援機関に委託することもあります。

A.

登録支援機関は、主に特定技能外国人への支援業務を行う機関です。

一方で、在留資格の申請書類の作成、申請方針の整理、受入企業側の説明資料の作成、不許可リスクの検討などは、行政書士に相談する場面があります。

登録支援機関と行政書士の役割は重なる部分もありますが、目的が異なるため、状況に応じて整理することが大切です。

A.

あります。

外国人雇用では、内定や雇用契約があるだけで在留資格が必ず許可されるわけではありません。

本人の学歴・職歴、職務内容、会社の事業内容、報酬額、雇用の必要性などを確認したうえで審査されます。そのため、内定を出す前、または雇用契約を締結する前に、在留資格の見込みを確認しておくことをおすすめします。

A.

まずは、通知書の内容を確認し、入管がどの点を確認したいのかを整理することが大切です。

追加資料提出通知では、職務内容、学歴との関連性、会社の事業実態、雇用理由、報酬額、本人の経歴などについて、より詳しい説明を求められることがあります。

単に書類を追加するだけではなく、疑問点に対して分かりやすく説明する資料を準備することが重要です。

A.

不許可になった場合でも、理由を整理し、改善できる点があれば再申請を検討できることがあります。

ただし、不許可理由を確認しないまま同じ内容で再申請しても、再び不許可となる可能性があります。まずは不許可理由を確認し、職務内容、雇用条件、会社側の説明、本人の経歴など、どこに問題があったのかを整理する必要があります。

A.

できれば、求人を出す前、または内定を出す前の段階でご相談いただくのが安心です。

採用予定の職種や業務内容によっては、在留資格との関係で注意が必要になることがあります。早い段階で確認しておくことで、採用後に「実はこの業務では在留資格が難しい」と判明するリスクを減らすことができます。

A.

会社の規模だけで直ちに不許可になるわけではありません。

ただし、会社の事業内容、安定性、継続性、雇用する必要性、担当してもらう業務内容、報酬額などを説明できるようにしておく必要があります。

小規模事業者の場合は、外国人材に担当してもらう業務の必要性や、会社の事業実態を丁寧に整理することが重要です。

A.

はい。採用前のご相談も可能です。

「この職種で採用できるか」「この方の学歴で申請できる可能性があるか」「留学生を正社員として採用できるか」「転職者を採用する場合に何を確認すべきか」など、採用判断の前提となる部分からご相談いただけます。