技人国で現場作業はできる？実務研修・単純作業との境界を2026年最新資料から解説

「技術・人文知識・国際業務」（以下「技人国」といいます。）で外国人を採用する企業から、

「施工管理として採用しますが、最初は現場で研修させても大丈夫ですか？」

「工場勤務を経験してから、生産管理を担当してもらう予定です」

「日本人の新入社員と同じように店舗研修をさせることはできますか？」

といったご相談をいただくことがあります。

技人国は、専門的な技術や知識などを必要とする業務に従事するための在留資格です。

そのため、製造ラインでの作業や店舗での接客など、それ自体では技人国に該当しない業務を主な仕事として行うことは、原則として認められません。

一方で、出入国在留管理庁は、採用当初などに行われる実務研修について、一定の要件を満たす場合には、その研修の一部に技人国に該当しない業務が含まれていても、技人国の在留資格の範囲内で認める取扱いを示しています。

2026年4月15日には、この「技術・人文知識・国際業務の在留資格で許容される実務研修について」の資料も更新されています。

この記事では、技人国で外国人を採用する企業向けに、現場作業と実務研修の違いや、研修を行う際に確認しておきたいポイントを解説します。

結論｜技人国で現場作業を主な仕事にすることは原則できません

まず基本となるのは、技人国で働く外国人は、技人国に該当する専門的な業務に従事する必要があるということです。

技人国は、理学・工学などの自然科学や、法律学・経済学・社会学などの人文科学に属する技術・知識を必要とする業務、または外国の文化に基盤を有する思考・感受性を必要とする業務を対象とする在留資格です。

したがって、

• 工場の製造ラインでの作業

• 商品の梱包・仕分け

• 店舗での一般的な接客・販売

• 清掃

• 荷物の運搬

• 建設現場での作業

などを主な業務として行う場合には、技人国に該当しない可能性があります。

重要なのは、求人票や雇用契約書に書かれた「職種名」ではなく、外国人が実際に何をするのかです。

例えば「施工管理」という名称で採用していても、実態として毎日建設現場で作業員と同じ作業を行っているのであれば、技人国との整合性が問題になります。

逆に、現場に行くこと自体が禁止されているわけではありません。

施工状況の確認、工程管理、品質管理、図面との照合など、専門的な知識を必要とする施工管理業務を現場で行うのであれば、単に「現場にいる」という理由だけで技人国に該当しなくなるわけではありません。

「どこで働くか」ではなく、「そこで何をするか」

を確認することが重要です。

ただし、採用当初の「実務研修」として認められる場合があります

ここが今回の記事で最も重要なポイントです。

企業では、新入社員を採用した直後に、

• 店舗研修

• 工場研修

• 現場研修

• 接客研修

などを行うことがあります。

出入国在留管理庁は、こうした実務研修について、研修期間中だけを見ると技人国に該当しない活動が含まれていても、一定の場合には技人国の在留資格の範囲内で認める取扱いを示しています。

具体的には、

日本人の大卒社員等にも同様に実施される実務研修の一環であり、その外国人が今後日本で行う活動全体から見て、研修が大半を占めるものではないことなど

を踏まえて、その相当性が判断されます。

出入国在留管理庁は、技人国に該当しない活動の例として、

• 飲食店での接客

• 小売店の店頭での販売業務

• 工場のライン業務

などを挙げています。

つまり、

「工場のライン作業だから1日でもやったら即NG」

という単純な考え方ではありません。

一方で、

「研修という名前を付ければ何をさせても大丈夫」

という意味でもありません。

実際の研修目的、期間、内容、その後の業務などを含めて判断されます。

実務研修として認められるかを見る主なポイント

技人国に該当しない業務を含む実務研修を行う場合には、少なくとも次のような点を確認しておきたいところです。

1．研修後に技人国に該当する仕事をする予定になっているか

最も基本的なポイントです。

例えば、

入社後3か月間
工場で製造工程を学ぶ

↓

その後
生産管理・品質管理業務を担当する

というケースであれば、「なぜ最初に工場で研修を行う必要があるのか」を説明することができます。

一方で、

将来的には生産管理を予定している

と言いながら、具体的な配属時期や業務内容が決まっておらず、長期間にわたって製造ラインで勤務するのであれば、研修としての合理性を説明することが難しくなります。

研修後の仕事内容まで具体的に決めておくことが重要です。

2．日本人の新入社員にも同じ研修を実施しているか

非常に重要なポイントです。

出入国在留管理庁は、外国人社員だけに実務研修が設定されている場合や、日本人社員との間に研修内容の差が設けられている場合には、合理的な理由がある場合を除いて、研修に従事する相当性が認められないとしています。

つまり、

日本人の総合職
→ 入社後3か月店舗研修

外国人の総合職
→ 入社後3か月店舗研修

であれば説明しやすい一方、

日本人社員
→ すぐ本社勤務

外国人社員
→ 1年間店舗で接客

となっている場合には、

なぜ外国人だけがその研修を行うのか

という説明が必要になります。

外国人を単に人手不足の部署へ配置するために「研修」という名称を使用することは避けるべきです。

3．研修期間に合理性があるか

「何か月までなら絶対に大丈夫」という一律の期間が設定されているわけではありません。

出入国在留管理庁は、研修期間だけを切り取るのではなく、その外国人が技人国として今後日本で活動すると想定される期間全体を見て判断するとしています。

そのため、無期雇用などで長期間勤務することが予定されている場合には、決定された在留期間が「1年」であっても、その1年間が実務研修になることも想定されるとされています。

一方、

雇用契約が3年間だけ
↓
そのうち2年間を実務研修

というようなケースは認められない例として示されています。

さらに、採用から1年を超えて実務研修を行う申請については、研修計画の提出を求めて、その期間の合理性を審査するとされています。

したがって、

「3か月なら必ず大丈夫」

「1年間なら問題ない」

と期間だけで判断することはできません。

研修目的に対して、その期間が合理的かどうかを見る必要があります。

「在留期間1年だから、1年間すべて現場研修でもいい」は少し注意

入管庁の資料を読むと、今後相当期間にわたって技人国の活動に従事することが予定されている場合には、在留期間「1年」を決定された外国人が、その1年間をすべて実務研修に従事することも想定されるとされています。

ここだけを見ると、

「1年間なら現場研修でも大丈夫」

と読めてしまうかもしれません。

しかし、これは「1年間までは無条件に認められる」という意味ではありません。

研修内容やその必要性、日本人社員との研修制度の整合性、その後に予定される専門的業務などを踏まえて、研修の相当性が判断されます。

また、実務研修が設定されている場合には、研修終了後に技人国に該当する活動へ移行したことを確認する必要があるため、在留期間は原則として「1年」とされる取扱いも示されています。

外国人の長期的な在留期間を希望する企業にとっても、研修計画を明確にしておくことは重要です。

採用から1年を超える研修では「研修計画」が特に重要

採用から1年を超えて実務研修を行う場合には、入管庁から研修計画の提出を求められ、研修期間の合理性について審査されます。

また、審査の中では必要に応じて、

• 日本人社員の研修内容

• 日本人社員を含む入社後のキャリアステップ

• 各段階で担当する具体的な職務内容

などを示す資料の提出を求められることがあります。

したがって、長期間の実務研修を予定している場合には、少なくとも、

いつまで研修をするのか

何を学ぶのか

なぜその研修が必要なのか

研修後にどこへ配属するのか

配属後にどのような専門業務を担当するのか

まで説明できるようにしておく必要があります。

ケース別｜こんな実務研修はどう考える？

ここからは、企業から相談の多いケースごとに考えてみます。

※実際の在留資格該当性は、研修期間、業務内容、雇用期間、会社の研修制度などによって個別に判断されます。

ケース1｜製造会社の「工場研修」

例

外国人を生産管理担当として採用。

入社後3か月間は、製品や製造工程を理解するために工場の製造ラインを経験させ、その後は生産計画、工程管理、品質管理などを担当する。

このような場合には、

• 日本人の大卒総合職にも同様の工場研修がある

• 生産管理を行うために製造工程を理解する必要がある

• 研修期間が明確

• 研修後の配属・業務内容が明確

などを説明できれば、実務研修として検討する余地があります。

逆に、

「人手不足なので、当面は製造ラインに入ってもらう」

という実態であれば、研修と評価することは難しくなります。

ケース2｜建設会社の「現場研修」

例

外国人を施工管理技術者として採用。

入社直後は建設現場で、工事の流れ、施工方法、安全管理、資材などを学ばせ、その後、工程管理・品質管理・CAD等を担当させる。

この場合にも、

現場に行くこと自体が問題なのではありません。

例えば、

• 工程確認

• 図面と施工状況の照合

• 品質管理

• 現場写真の管理

• CAD図面の修正

• 工事記録の作成

など、専門的な施工管理業務を行うのであれば、そもそも技人国に該当する可能性があります。

一方で、資材運搬や施工そのものなど、作業員と同様の作業を主として行う場合には注意が必要です。

「施工管理として採用したから大丈夫」ではなく、実際の担当業務を確認しましょう。

ケース3｜ホテル・旅館の「現場研修」

例

海外マーケティングや外国人宿泊客対応を担当する社員として採用。

入社後にホテルの業務全体を理解するため、フロント、レストラン、客室部門などを一定期間経験させる。

ホテル・旅館については、業務の種類が非常に幅広いため、特に注意が必要です。

外国語を使用したフロント業務、海外向けマーケティング、宿泊プランの企画など、技人国に該当し得る業務がある一方、客室清掃、ベッドメイク、荷物運搬など、それ自体では技人国に該当しない業務もあります。

したがって、各部門の研修について、

「何のために行うのか」

「どの程度の期間なのか」

「研修終了後にどの業務を担当するのか」

を整理しておく必要があります。

【ホテル・旅館で外国人を技人国で雇用できる？】

ケース4｜小売会社の「店舗研修」

例

本社の商品企画・マーケティング担当として採用する外国人に、商品や顧客を理解してもらうため、入社後3か月間店舗研修を実施する。

店舗での商品販売自体は、通常、それだけでは技人国に該当する専門的業務とはいえません。

しかし、日本人の大卒総合職にも同じ店舗研修を行っており、その後本社の商品企画・マーケティング部門へ配属することが明確になっている場合には、実務研修として検討できる可能性があります。

ケース5｜飲食会社の「店舗研修」

本社で海外事業、店舗開発、マーケティングなどを担当する外国人に、実際の店舗運営を理解してもらうため飲食店舗で研修を行うケースです。

飲食店での一般的な接客や調理を主な仕事にすることは、通常の技人国とは異なります。

一方、入管庁自身も、実務研修中に技人国に該当しない活動が行われる例として「飲食店での接客」を挙げています。

したがって、一定の条件を満たす企業内研修であれば、接客を含むことだけをもって直ちに認められないとは限りません。

重要なのは、その後に予定している専門業務と研修との関係です。

「研修」という名前だけでは判断されません

これは非常に重要です。

会社側が、

研修期間

と呼んでいるから、入管審査でも自動的に研修として扱われるわけではありません。

審査では、実際の活動内容が見られます。

例えば、

雇用契約書では「マーケティング担当」

↓

実際には店舗で接客を続けている

↓

いつ本社へ異動するか決まっていない

という状況では、

「研修だから技人国です」

と説明することは難しいでしょう。

外国人の採用前に、

研修と本来の業務を明確に分ける

ことが大切です。

研修計画には何を書けばいい？

長期間の研修を予定している場合や、技人国に該当しない業務を一定期間経験させる場合には、研修内容を文章で整理しておくことをおすすめします。

例えば、

研修の目的

製品・サービス・業務フロー等を理解し、その後の専門的業務に活用するため

研修期間

2026年10月1日～2027年3月31日

研修場所

○○工場、○○店舗など

研修内容

各工程・業務の具体的な内容

研修が必要な理由

研修後に担当する専門業務との関係

日本人社員の研修制度

同じ採用区分の日本人社員についても同様の研修を実施していること

研修終了後の配属

○○部○○課

研修終了後の仕事内容

生産管理、品質管理、海外営業、マーケティングなどの具体的業務

といった内容です。

特に、

研修 → 専門業務

という流れが第三者にも分かるように作ることがポイントです。

研修終了後も現場作業を続けている場合は注意

実務研修を前提に技人国の許可を受けた場合には、研修終了後、予定されていた技人国に該当する業務へ移行する必要があります。

入管庁は、実務研修がある場合、研修終了後に技人国に該当する活動へ移行したことを確認する必要があるため、原則として在留期間「1年」を決定する取扱いを示しています。

そして更新時にも、当初予定していた研修期間を超えて実務研修を続けている場合には、その理由について説明を求められます。

合理的な理由がなければ、在留期間の更新が認められないことも示されています。

したがって、

申請のときだけ研修計画を作って終わり

ではありません。

許可後も、申請時の計画と実際の配属・仕事内容が一致しているかを確認することが重要です。

採用担当者が事前に確認したいチェックポイント

外国人に実務研修を予定している場合には、申請前に次の点を確認しておきましょう。

研修そのものについて

• 研修の目的が明確か

• 研修期間が決まっているか

• 研修後の配属先が決まっているか

• 研修後の仕事内容が技人国に該当するか

日本人社員との比較

• 日本人の同じ採用区分の社員にも同様の研修を行っているか

• 外国人だけ長期間の研修になっていないか

本人との関係

• 研修後の専門業務と本人の学歴・職歴に関連性があるか

• 雇用契約書と実際の仕事内容が一致しているか

書類

• 研修計画を説明できるか

• 社内の研修制度を示す資料があるか

• キャリアステップを説明できるか

これらを事前に整理しておくことで、申請時の説明もしやすくなります。

【技人国の学歴・専攻と仕事内容の関連性】

よくある質問

Q. 技人国では現場に行ってはいけないのですか？

いいえ。

「現場に行くこと」自体が禁止されているわけではありません。

重要なのは現場で行う活動です。

例えば施工管理として現場で工程管理・品質管理などの専門業務を行う場合と、作業員として施工そのものを行う場合では、在留資格上の考え方が異なります。

Q. 工場のライン作業は一切できませんか？

工場のライン業務そのものは、入管庁が技人国に該当しない活動の例として挙げています。

ただし、日本人の大卒社員等にも同様に行われる合理的な実務研修の一環であり、将来的に技人国に該当する専門業務へ移行することなどを前提として、在留資格の範囲内で認められる場合があります。

Q. 研修は何か月までなら大丈夫ですか？

一律に「○か月以内なら認められる」という基準は示されていません。

研修期間だけではなく、雇用期間全体、研修の必要性、日本人社員の研修制度、研修後の仕事内容などを踏まえて判断されます。

なお、採用から1年を超える実務研修については、研修計画の提出を求め、期間の合理性が審査されます。

Q. 日本人社員にはない研修を外国人だけに行うことはできますか？

合理的な理由がなければ注意が必要です。

入管庁は、外国人社員だけに設定された研修や、日本人社員と差が設けられている研修について、合理的な理由がない場合には相当性が認められないとしています。

Q. 研修が予定より長引いた場合はどうなりますか？

更新時に事情の説明を求められる可能性があります。

入管庁は、当初の予定を超えて実務研修を継続する場合、合理的な理由がなければ更新が認められないことがあるとしています。

研修期間を変更する場合には、その理由と今後の配属予定を整理しておくことが重要です。

まとめ｜「現場作業かどうか」ではなく、活動全体で判断する

技人国では、専門的な技術・知識等を必要としない現場作業や単純作業を主な仕事として行うことは原則として認められません。

一方で、2026年4月15日に更新された出入国在留管理庁の資料では、採用当初などに行われる実務研修について、一定の要件のもとで技人国に該当しない業務を含むことが認められる取扱いが明示されています。

重要なのは、

「現場作業をするか、しないか」

だけで判断するのではなく、

• なぜその研修が必要なのか

• 日本人社員にも同様の研修があるか

• 研修期間は合理的か

• 研修終了後にどのような仕事をするのか

• 外国人本人の学歴・職歴とその仕事に関連性があるか

まで含めて確認することです。

特に、

「最初は現場で経験を積んでもらいたい」

「日本人新入社員と同じ研修を受けてもらいたい」

「現場を経験してから施工管理・生産管理を担当してもらいたい」

といった採用を予定している企業では、外国人を採用する前に研修計画と在留資格との整合性を確認しておくことをおすすめします。

行政書士しのはら事務所では、

• この研修内容を技人国で行えるか

• 現場研修をどのように説明すればよいか

• 研修後の仕事内容が技人国に該当するか

• 本人の学歴と予定業務に関連性があるか

• 研修計画や雇用理由書等をどのように作成するか

といった外国人採用前のご相談にも対応しています。

「技人国で採用したいが、入社後に現場研修を予定している」という企業様も、お気軽にご相談ください。

【技術・人文知識・国際業務の申請サポートはこちら】

参考資料

本記事は、出入国在留管理庁「『技術・人文知識・国際業務』の在留資格の明確化等について」および別紙1「『技術・人文知識・国際業務』の在留資格で許容される実務研修について」等をもとに、2026年8月8日時点の制度を整理しています。

出入国在留管理庁HP

※在留資格の審査は、本人の学歴・職歴、具体的な研修内容・期間、研修後の業務、雇用期間、企業の研修制度等を踏まえて個別に行われます。本記事は一般的な制度を解説するものであり、個別案件の許可を保証するものではありません。